Arbeitsrecht

Coronavirus: Fragen – und vor allem Antworten für Betriebe

Aktuelle Fragestellungen zur Ausbreitung von SARS CoV-2, auch bekannt als "neuartiges Coronavirus" und Auslöser der Krankheit COVID-19 / FAQ aus der Sicht der Betriebe

Frage: Darf ich Mitarbeiter aktuell in den (Zwangs-) Urlaub schicken?

Antwort: Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Genau darum geht es bei dieser Frage: Es geht hier um eine Abwägung zwischen den Belangen des Arbeitnehmers und den Belangen des Arbeitgebers. Belange des Arbeitnehmers können bspw. bei schulpflichtigen Kindern die fehlenden Zeiten sein und bei dem Arbeitgeber bspw., dass nicht alle Arbeitnehmer gleichzeitig Urlaub nehmen, der Betrieb stets besetzt sein muss. In der aktuellen Corona-Krise gibt es jedoch noch zwei wichtige Argumente für die Seite der Arbeitgeber, die dringende betriebliche Belange unterstreichen. Im Hinblick auf das Kurzarbeitergeld ist diese Frage hinsichtlich des vorübergehenden Arbeitsausfalls als Eingangsvoraussetzung bedeutsam. Der Arbeitsausfall muss unvermeidbar sein. Dies bedeutet, dass zur Vermeidung von Arbeitsausfall auch die Gewährung von Urlaub in Betracht kommen kann. In dem Merkblatt „Kurzarbeitergeld“ der Bundesagentur für Arbeit heißt es zu dem Thema:

Zur Vermeidung des Arbeitsausfalles kann auch die Gewährung von Urlaub in Betracht kommen.

Aber auch unabhängig von der Kurzarbeit liegt es für einen Betrieb bei schwacher Auslastung aufgrund der Corona-Krise nahe, Urlaub anzuordnen. Diese nachvollziehbaren betrieblichen Belange können ausreichen, um Teile des Jahresurlaubes der Mitarbeiter hier anzusetzen. Es ist höchstwahrscheinlich jedoch nicht zulässig, den gesamten Jahresurlaub hierfür zu verwenden. Ein Arbeitnehmer soll sich durch den Urlaub auch erholen können. Dies ist oftmals nicht möglich, wenn der gesamte Jahresurlaub bereits aktuell im Frühjahr genommen werden muss. Hier ist, wie so oft im Arbeitsrecht, eine Abwägung im Einzelfall erforderlich. Allerdings wird diese aktuelle Krise des Fokus auf die dringende betriebliche Belange erhöhen und dem Arbeitgeber zumindest die Möglichkeit geben, Teile des Urlaubs in der aktuellen Krise verbindlich vorzuschreiben. Es erscheint jedoch unverhältnismäßig, wenn der Arbeitnehmer den gesamten Jahresurlaub jetzt nehmen muss. Hier ist Augenmaß von beiden Seiten gefordert.

Frage: In meinem Betrieb sind zehn Mitarbeiter wegen Erkrankung oder Verdacht auf Erkrankung mit Covid-19 unter häuslicher Quarantäne gestellt: muss ich denen weiter das Gehalt zahlen und wenn ja: kann ich irgendeine Entschädigung bekommen?

Antwort: Im Falle der Quarantäne eines oder mehrerer Mitarbeiter ist zu unterscheiden, ob der betreffende Mitarbeiter aktuell krank ist. In dem Fall gilt im Regelfall eine Lohnfortzahlung von sechs Wochen und anschließend Krankengeld durch die Krankenkasse. Besteht die häusliche Quarantäne als reine Vorsichtsmaßnahme, ohne dass sich der Mitarbeiter krank fühlt, so muss der Arbeitgeber das Gehalt weiter zahlen. Allerdings besteht hier für den Betrieb die Möglichkeit, nach § 56 Infektionsschutzgesetz eine behördliche Entschädigung zu erhalten.

Frage: Mein Betrieb steht unter Quarantäne – muss ich meine Mitarbeiter trotzdem bezahlen?

Antwort: Der Arbeitgeber hat seinen Arbeitnehmern gegenüber eine Fürsorgepflicht. Diese kann es erfordern, den gesamten Betrieb unter Quarantäne zu stellen. In diesem Fall gilt, dass die Arbeitnehmer gleichwohl ihren Lohn vom Arbeitgeber weiter erhalten müssen. Eine Lösung für den Arbeitgeber kann es sein, Kurzarbeitergeld zu 100 % zu beantragen.

Frage: Einige Mitarbeiter können nicht zur Arbeit kommen, da Kita oder Schule aufgrund des Coronavirus geschlossen sind: muss ich die Mitarbeiter bezahlen und wenn ja: kann ich dafür eine Entschädigung bekommen?

Antwort: Wenn eine Kita oder eine Schule wegen SARS CoV-2 schließt, so müssen natürlich die Eltern dafür Sorge tragen, dass ihre Kinder in dieser Zeit betreut werden. Dies gilt vor allem für kleinere Kinder. Ein Elternteil, das sich um das Kind in so einem Fall kümmert, ist  an seiner Arbeit im Betrieb verhindert. Da die Eltern im Rahmen ihrer Aufsichtspflicht verpflichtet sind, sich um die Kinder zu kümmern, muss der Arbeitgeber für diesen Fall der Abwesenheit möglicherweise den Arbeitslohn weiter bezahlen. Hierzu ist er wahrscheinlich verpflichtet, sofern das Kind betreut werden muss und keine alternative Betreuung (Familie, Freunde, Nachbarn, andere Eltern) möglich ist. Daneben schließt der Arbeitsvertrag im Einzelfall möglicherweise den Anspruch auf weitere Zahlung des Arbeitslohns aus. In dieser sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer unwägbaren Situation bietet es sich an, dass beide Parteien eine einvernehmliche Lösung finden. Beispielsweise kann der Mitarbeiter Home-Office machen oder vielleicht auch Überstunden abbauen.

Frage: Mein Umsatz bricht aktuell ein – ich hänge von Betrieben ab, die aufgrund des Coronavirus (Covid-19) geschlossen sind. Was soll ich tun?

Antwort: In dem Fall kann es Sinn machen, Kurzarbeit von mindestens 10 % bis maximal 100 % einzuführen.
Diese oder ähnliche Fragestellungen bewegen aktuell einige Unternehmen. Je stärker sich CoVid-19 ausbreitet, desto mehr Firmen sind betroffen. Die Einführung von Kurzarbeit kann hilfreich sein; zwei Aspekte sind hier unbedingt zu beachten:

• Räumt der Arbeitsvertrag dem Arbeitgeber das Recht ein, Kurzarbeit anzuordnen?  Wenn der Arbeitsvertrag dem Arbeitgeber nicht das Recht einräumt, Kurzarbeit anzuordnen, ist – sofern kein Betriebsrat vorhanden ist – eine individuelle Vereinbarung hierüber mit den einzelnen Arbeitnehmern zu treffen. In Betrieben, die einen Betriebsrat haben, muss eine Betriebsvereinbarung in dieser Angelegenheit ausgehandelt werden.
• Gegenüber der Agentur für Arbeit muss der Unternehmer eine Anzeige über Arbeitsausfall erstellen. In diesem Zusammenhang ist es notwendig, die Bestimmungen rund um Kurzarbeit genauestens zu kennen. Die Regelvoraussetzungen zu Gewährung von Kurzarbeit (KuG) erfordern einen erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall. Erheblicher Arbeitsausfall, gemeint, der auf wirtschaftlichen Gründen basiert, die nicht vermeidbar sind und die vorübergehend sind. Mindestens ein Drittel der in einem Betrieb Beschäftigten müssen mit mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein.